Трудові договори можуть бути припинені з ініціативи роботодавця в разі змін в організації виробництва та праці, в т. ч. ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників, згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП. Скорочення чисельності або штату працівників підприємства — поняття не тотожні.
Чисельність працівників — це списковий склад, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.
Штат працівників — це сукупність посад, установлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату призводить до зміни штатного розпису шляхом ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Отже, в разі скорочення чисельності працівників скорочується саме їх кількість, а не кількість посад, а в разі скорочення штату — скорочується і чисельність працівників, і кількість посад.
Під час скорочення чисельності або штату працівників роботодавцю необхідно виконати певну послідовність дій:
- повідомити профспілку (за наявності) про заплановане скорочення;
- прийняти рішення та видати наказ з основної діяльності про скорочення чисельності або штату;
- виконати підготовчі заходи щодо звільнення, враховуючи обмеження на звільнення та переважне право на залишення на роботі;
- попередити працівників про скорочення не менш як за два місяці (як у мирний, так і воєнний час);
- подати інформацію про масове вивільнення працівників до центру зайнятості (в разі необхідності);
- отримати згоду профспілки;
- звільнити працівників.
Роботодавець має додержуватися норм законодавства, що регулюють звільнення працівників за скороченням, зокрема це зміни в організації виробництва та праці.
Щоб не помилитися в застосуванні законодавчих норм, повернемося до поставленого запитання, суть якого полягає в скороченні саме суміщуваних працівниками підприємства посад.
Зазначимо, що суміщення професій (посад) — це виконання працівником разом зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) протягом робочого часу за основною посадою. Для встановлення суміщення у штатному розписі підприємства має бути передбачена вакансія. Суміщення може бути встановлено як за погодженням роботодавця з працівником, що зазначається в заяві працівника, так і на підставі прийнятого роботодавцем рішення. Все це оформлюється кадровим наказом, у якому вказують назву професії (посади), за якою відбуватиметься суміщення, та розмір доплати. Зауважимо, що запис про суміщення до трудової книжки й особової картки працівника не вноситься.
Наголосимо, що норма п. 1 ст. 40 КЗпП схожа з нормою, викладеною у частині третій ст. 32 КЗпП, — йдеться про зміну в організації виробництва та праці. У зв’язку зі змінами в організації виробництва та праці допускається зміна істотних умов праці в разі продовження роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою, до якої належить і суміщення професій.
Зважаючи на факт суміщення посад, прийняття працівників на роботу (тобто укладення окремого трудового договору) за цими посадами не відбувалося, а тому звільнення працівників у зв’язку зі скороченням штату вбачається неправомірним. Адже скорочуватимуться ті посади, які суміщують працівники підприємства. У цьому випадку може відбуватися припинення або скасування суміщення.
Суміщення може бути скасовано і з ініціативи роботодавця. У такому випадку згідно із ст. 32 КЗпП працівника необхідно попередити про зміну істотних умов праці, а саме скасування суміщення посад, у мирний час — за два місяці, у період воєнного стану — до запровадження нових умов. У разі відмови від продовження роботи в нових умовах (як у випадку скасування суміщення) він підлягатиме звільненню за п. 6 ст. 36 КЗпП.
Тоді роботодавцю необхідно:
- прийняти рішення та видати наказ з основної діяльності про заплановане запровадження змін істотних умов праці;
- попередити працівників про ці зміни (у мирний час — не пізніше ніж за два місяці, а у воєнний — до запровадження нових умов);
- отримати згоду (незгоду) працівників на продовження роботи в нових умовах;
- звільнити працівників, які відмовилися працювати в нових умовах.
У будь-якому разі (чи то працівника було звільнено за п. 6 ст. 36 КЗпП, чи то відбулося припинення (скасування) суміщення), якщо в посадах, що суміщувалися, більше немає потреби, вони можуть бути виведені зі штатного розпису шляхом видання наказу про внесення до нього змін.