Останнім часом у роботодавців виникають питання стосовно працівників, які отримують повістки ТЦК, але не з’являються за викликом. Не рідко звучить припущення: якщо працівник систематично ігнорує повістки, його можна звільнити. Але з точки зору трудового законодавства це не так.
Тож детально розглянемо норми законодавста та права та обов’язки як роботодавців так і працівників.
Повістка ТЦК і робота: чи є підстава для звільнення
Кодекс законів про працю України містить чіткий і закритий перелік підстав для звільнення працівника. Вони визначені у статтях 36, 40 та 41 КЗпП. І в цьому переліку немає такої підстави, як неявка до територіального центру комплектування або ігнорування повістки. Тобто сам факт того, що працівник не виконує вимоги ТЦК, не дає роботодавцю юридичного права розірвати трудовий договір.
Також зазначимо, що роботодавець не є органом, який контролює виконання військового обов’язку. І не може застосовувати за це трудові санкції.
Водночас 31 жовтня 2025 року Президент України підписав Закон № 4630-IX, який вносить зміни до законів щодо організації трудових відносин в умовах воєнного стану та уточнює правила бронювання і працевлаштування військовозобов’язаних працівників критично важливих підприємств, зокрема у сфері ОПК.
Документ передбачає можливість тимчасового бронювання працівників навіть за наявності порушень військового обліку – відсутності або неналежного оформлення документів, неуточнення даних чи перебування в розшуку – строком до 45 днів з моменту працевлаштування. У разі усунення порушень працівник підлягає подальшому бронюванню на загальних підставах, однак бронювання не звільняє від відповідальності за порушення правил військового обліку.
Якщо ж протягом 45 днів працівник не усуне порушення, роботодавець може ініціювати припинення трудових відносин відповідно до оновлених норм законодавства.
В Мінекономіки зазначають, що звільнення працівника, який не привів військово-облікові документи у відповідність протягом строку випробування, є правом роботодавця, а не його обов’язком.
В умовах воєнного стану також допускається звільнення:
- під час лікарняного або відпустки (за винятком відпустки по вагітності та по догляду за дитиною до 3-х років)
- без погодження з профспілкою (за винятком звільнення членів органів профспілки).
Хто відповідає за неявку до ТЦК
Питання військового обліку регулюється спеціальним законодавством – зокрема, Законом України «Про військовий обов’язок і військову службу» № 2232-XII та Законом України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію». Саме ці акти визначають обов’язок громадянина з’являтися за викликом ТЦК.
Контроль за виконанням цих вимог здійснюють уповноважені органи – ТЦК, поліція та суд.
Попри відсутність прямої підстави для звільнення через ТЦК, трудові відносини можуть бути припинені на загальних підставах, визначених КЗпП. Найчастіше це: п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП прогул без поважних причин; п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП – систематичне невиконання трудових обов’язків; інші підстави, передбачені статтями 36 та 41 КЗпП. Але у всіх випадках роботодавець має довести саме порушення трудової дисципліни, а не факт взаємодії працівника з ТЦК.
Чи можна звільнити через «прогул»
Існує варіант, який інколи застосовують на практиці, – це звільнення за прогул. Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, прогул – це відсутність на роботі без поважних причин. В тому числі, відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин. Але ключовим є саме поняття «поважні причини».
Якщо працівник відсутній, тому що його викликали до ТЦК і він має підтвердження цього (повістку, припис або інший документ), така причина може визнаватися поважною.
Отже, сам факт ігнорування повістки не дорівнює автоматичному прогулу. Роботодавець зобов’язаний оцінювати кожну ситуацію окремо і мати підтвердження відсутності без поважних причин.
Проте, не можна звільнити за прогул працівника, якщо його робоче місце знаходиться в зоні активних бойових дій і відсутність пов’язана з цими обставинами.
Окремо розглянемо ситуації з так званими приписами ТЦК. Припис ТЦК сам по собі не є підставою для увільнення працівника від роботи із збереженням місця роботи та середнього заробітку. Це випливає з положень ч. 2 ст. 21 Закону № 2232-XII, де йдеться про звільнення від роботи у випадках виконання обов’язків, пов’язаних із військовим обліком або медичними оглядами, але за наявності належного документального підтвердження.
Підкреслимо, що припис не означає мобілізацію і не підтверджує факт зарахування до військової служби. А отже, підстав для застосування гарантій, передбачених ст. 119 КЗпП, у такому випадку немає.
Обов’язки роботодавця: що потрібно робити на практиці
Роботодавець не має права звільняти працівника через сам факт повістки чи припису ТЦК. Але у нього є інші обов’язки, пов’язані з військовим обліком. Зокрема, підприємство повинно:
- вручати працівникам повістки, отримані від ТЦК,
- фіксувати відмову від отримання або неявку
- повідомляти ТЦК про такі випадки.
Ці обов’язки прямо випливають із законодавства про військовий облік.
Якщо прийшла повістка на підприємство: Роботодавець видає наказ про оповіщення, ознайомлює працівника під підпис, забезпечує його явку (відпускає з роботи) та звітує до ТЦК.
Якщо працівник відмовляється підписати повістку: Роботодавець складає комісійний акт про відмову, передає його до ТЦК. На цьому місія роботодавця завершена – звільняти за це не можна.
За порушення правил військового обліку штрафує виключно ТЦК за ст.210-1 КУпАП (штрафи на посадових осіб підприємства наразі складають від 17 000 до 25 500 грн).
Що робити, якщо ви вважаєте своє звільнення незаконним
Звільнення є незаконним, якщо воно здійснене без законної підстави або з порушенням вимог законодавства. Тобто як причина звільнення, так і порядок його проведення мають відповідати закону.
У яких випадках звільнення може бути незаконним:
- відсутня законна підстава – наприклад, звільнення за власним бажанням без відповідної заяви працівника
- порушено процедуру звільнення – наприклад, не дотримано строки попередження про звільнення, відсутня згода профспілки (якщо вона необхідна) тощо.
- порушено гарантії для окремих категорій працівників (вагітних жінок, одиноких матерів, неповнолітніх тощо)
- звільнення є дискримінаційним чи репресивним – наприклад, за скаргу на роботодавця.
У разі сумнівів щодо законності звільнення можна звернутися за роз’ясненням до Державної служби України з питань праці.
Як діяти у разі незаконного звільнення
Є два способи поновлення на роботі:
- досудовий
- судовий.
Можна розпочати з досудового врегулювання або одразу звернутися до суду.
Працівник може звернутися до:
- роботодавця – з вимогою добровільно поновити його на роботі
- територіального управління Державної служби з питань праці – можуть провести перевірку роботодавця та видати припис про усунення порушень
- професійної спілки (у разі її утворення) – можуть представляти інтереси працівника у врегулюванні трудового спору з роботодавцем.
Трудовий спір також може бути врегульовано шляхом медіації. За її результатами сторони можуть зафіксувати досягнуті домовленості у письмовій угоді.
У випадку незаконного звільнення працівник може подати позов до суду про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу. Звернутися до суду потрібно протягом 1 місяця з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.
Позивачі у справах про поновлення на роботі звільняються від сплати судового збору.
У разі задоволення позову, суд приймає рішення про:
- поновлення на роботі
- та виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.
Рішення суду про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню.
В підсумку наголосимо, що питання відповідальності за повістки регулюється не трудовим, а адміністративним і кримінальним законодавством. Зокрема: ст. 210, 210-1 КУпАП передбачають штрафи за порушення правил військового обліку; ст. 336 Кримінального кодексу України – відповідальність за ухилення від призову під час мобілізації. Ці заходи застосовуються виключно уповноваженими державними органами. Роботодавець не має права ані фіксувати порушення військового обліку, ані застосовувати за це санкції.
Ігнорування працівником повісток ТЦК саме по собі не створює підстав для звільнення. Роботодавець не може підміняти собою державні органи і вирішувати питання військового обліку працівників. Його дії мають обмежуватися трудовим законодавством: фіксацією відсутності, оцінкою поважності причин і застосуванням передбачених КЗпП процедур.
Якщо ж відсутність працівника не пов’язана з ТЦК, а є фактичним порушенням трудової дисципліни – тоді можуть застосовуватися загальні підстави для звільнення. Саме таке розмежування дозволяє уникнути помилок роботодавців і трудових спорів, які в умовах воєнного стану стають особливо чутливими.